RECRUITING&ONBOARDING

Für Menschen, die sich mit dem Recruiting von morgen beschäftigen und mutig dafür stehen "neue Wege" zu gehen.

Unsere Zeit ist schnelllebig geworden, das merken Personaler auch an der rasanten Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt. Wo kann ich Führungskräfte mit grundlegenden Wertvorstellungen rekrutieren? Welche Möglichkeiten beim Recruiting habe ich vielleicht noch nicht überdacht und welche passen tendenziell zu meinem Unternehmen? Lassen sich meine strategischen Überlegungen zur Personalgewinnung nachhaltig mit einem kontinuierlichen Wachstum verbinden? Wie genau sieht unter diesen Prämissen mein Mitarbeiter für die Zukunft aus? Welche Kompetenzen sind für mein Unternehmen wichtig? Hat sich aufgrund der Pandemie unser Verständnis für unser Wertesystem im Unternehmen gewandelt? Welche Soft Skills erfahren aufgrund der andauernden Kriese eine nie dagewesene Wertschätzung und unser aller Respekt? Welche Führungskräfte konnten uns überzeugen?

„Mit einer nachhaltige Personalpolitik hält man einen Schlüssel zur Gewinnmaximierung in der Hand, der viele innovative Interaktionsmöglichkeiten eröffnet.”

Unser Onboarding ist ein Erfolgsgarant und ein Schlüsselmoment für unseren "NEUEN" Mitarbeiter. Bitte denken sie an die Richtlinien zur Arbeitssicherheit und dem rechtstreuem Verhalten am Arbeitsplatz. Manchmal erweitern wir durch die gezielte Einarbeitung arbeitsrelevante Kenntnisse und Fertigkeiten und wir zeigen gezielt die Rolle und Identität des neuen Mitarbeiters in der Organisation auf. Wir fördern das Commitment des neuen Mitarbeiters und unterstützen dabei den Arbeits - Stress zu bewältigen. In der Regel überlassen wir diese Aufgabe unseren Führungskräften, um neue Mitarbeiter zu integrieren und die Zielsetzungen des Onboardings zu erfüllen.

Denken wir über eine positive Dynamik im Unternehmen nach, denken wir an die Vermittlung von Werten, die von Botschaftern geteilt werden. Aus anderer Sicht betrachten wir den demographischen Wandel, sowie die Abwanderung aus dem Berufszweig. Vielleicht hat die Attraktivität des Berufsbildes gelitten oder die Wertschätzung Anderer für den Beruf. Was bedeutet dieser Fakt für unser Recruiting & Onboarding und wie können wir dieser Entwicklung entgegentreten? Welche Ressourcen am Arbeitsmarkt können wir zusätzlich erschließen?

Im Allgenmeinen agieren wir über die klassischen Stellenausschreibungen, schalten Stellenanzeigen, beauftragen je nach Größe des Unternehmens zusätzliche Rekrutier, wir nutzen die sozialen Medien wie (Facebook, Instagram, LinkedIn, XING), wir arbeiten mit der Weiterempfehlung unserer Mitarbeiter- über ein Bonussystem, wir qualifizieren unsere Mitarbeiter über unser Bildungs Management und bilden selbst aus. Dabei vernachlässigen wir häufig die eigene interne Talentsuche.

Ausbildung - tatsächlich ein weites Feld mit vielfältigsten Möglichkeiten, der betrieblichen Ausbildung und überbetrieblichen Ausbildung. Ich stimme Ihnen zu, wenn sie diesen Weg als einen der nachhaltig ist beschreiten. Die "Duale Ausbildung" in Deutschland ist immer noch ein Qualitätssiegel - weltweit. Eine große Verantwortung, der man sich stellt und andererseits bietet sie ein hohes Potential an Kreativität und persönlicher Entwicklung, vielleicht als Führungskraft von morgen. Sie bilden für Ihre eigenen Bedürfnisse aus und können über den Zeitraum der Ausbildung einen Mitarbeiter formen, der später verantwortungsbewusst und loyal dem eigenen Unternehmen gegenüber agiert.

Widmen wir uns den Quereinsteigern, stellen wir häufig fest, dass gerade diese Mitarbeiter eine neuen Blick auf die Organisation mitbringen. Ein Perspektivwechsel, der insbesondere einen Mehrwert für die Qualität im Unternehmen erzeugt. Quereinsteiger mit nicht geradlinigen Lebensläufen verfügen über ein hohes Maß an Fachkompetenz und meines Erachtens nach, wird diesen persönlich Werdegängen zu wenig Beachtung geschenkt, wenn es um die Finden von Ressourcen geht. Eine unkompliziertere Herangehensweise mit einem Aufgabenraster kann hier zielführend sein. Ich möchte sie an dieser Stelle ermutigen die Aufgaben in den Focus zu stellen und dann die theoretischen Kompetenzen und praktischen Erfahrungen des Bewerbers abzugleichen. Das Interview als Methode eignet sich wunderbar und häufig sind die Rekrutier erstaunt, welcher Erfahrungsschatz einem da gegenüber sitzt.

Für diese Methodik ist ein spezialisiertes Wissen über die Facetten der Bildungs- und Weiterbildungslandschaft unerlässlich.

Mein CEO sagte in ähnlichen Situationen dann häufig zu mir: " Yvonne sag mir was Du wirklich für die Erledigung dieser Aufgabe brauchst?"

In diesem Zusammenhang möchte ich auf die Entwicklung der KI und ihren Einfluss auf die Arbeitsprozesse eingehen. ( Digitalisierung) Der Anteil unserer ausgeschriebenen Stellen wird immer häufiger teilweise von KI, Softwareprogrammen, speziellen Algorithmen und Umstrukturierung von betrieblicher Prozesse beeinflusst. Aufgrund dessen ergibt sich plötzlich ein neues Aufgabenfeld mit einem veränderten Anforderungsprofiel für den Bewerber. Künftig benötigen wir entwicklungsbedingt mehrheitlich Mitarbeiter, die in Kontrollfunktion die Zusammenhänge und den Kontext verstehen.

In diesem Entwicklungsstadium treten die Motivation zur Arbeit und die persönlichen Werte des Bewerbers in den Vordergrund. Welche Fragen sind in dieser Situation angebracht? Was hat heute Priorität? Worauf muss ich mich grundsätzlich bei einem Mitarbeiter in einer Führungsposition verlassen können? Wie tickt mein Mitarbeiter? Vertraue ich meinem Mitarbeiter? Welche Verantwortung möchte ich Ihm heute bzw. kann ich Ihm morgen übertragen?

Des Weiteren können wir auf die Arbeitskraftressourcen aus dem Ausland zurückgreifen und uns der Herausforderung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund stellen. Auch Berufspendler, die im grenznahen Bereich wohnen sind eine wichtige Ressource, wenn es darum geht freie Stellen zu besetzen. Allerdings möchte ich hier nicht unerwähnt lassen, dass wir zeitraubende Anerkennungsverfahren, Sprachförderung und in Einzelfällen (bei traumatischen Erlebnissen auf der Flucht) eine psychologische Begleitung benötigen.

Seine künftigen Mitarbeiter über den zweiten Arbeitsmarkt zu generieren- bleibt grundsätzlich eine besondere Herausforderung für Unternehmen und das Personalmanagement. Wir können an dieser Stelle auf eine Arbeitsmarktressource zurückgreifen, die grundsätzlich in geschützten Räumen arbeitet. Es ist eine Ressource, die auf der einen Seite einen Mehrwert schaffen kann und andererseits ein hohes Maß an Betreuung benötigt. Es bleibt eine Entscheidung des Unternehmens ob ein Arbeitsplatz eine einfache Struktur bekommt- wo zwei helfende Hände goldwert sind - vorstellbar in Kombination mit einer Fachkraft. Ein Start als Projekt kann in 2-3 Jahren einen erheblichen Mehrwert erzeugen, sofern im Unternehmen das nötige Know How vorhanden ist.

Diese von mir angeführten Möglichkeiten unsere Ressourcen am Arbeitsmarkt zu nutzen erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Ich möchte es als eine Auszählung verstanden wissen, die Ihnen Mut machen soll neue moderne Wege zu gehen um einem erhöhten Personalbedarf entgegenzutreten.

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